Empleado autista: cómo los profesionales de RRHH pueden capacitar a los empleados con discapacidad




POR ASHLEA MCKAY

Fuente: Medium 04/09/2017

Fotografía: Medium

Esta es la transcripción de la charla que di en el Foro de la Red de Diversidad de Canberra del AHRI el 4 de septiembre de 2017.

Mi nombre es Ashlea McKay. Soy diseñadora de experiencias de usuario en el espacio de consultoría de PwC aquí en Canberra. También dirijo una red interna de voluntarios con discapacidades llamada Ability@PwC tanto en Canberra como a nivel nacional.

También soy autista. Nací con el síndrome de Asperger y no me enteré hasta que tenía casi 30 años.

Steph me ha invitado amablemente a venir aquí hoy para compartir mi historia con ustedes y también para compartir algunos consejos prácticos sobre cómo podrían apoyar a las personas con discapacidades para que tengan éxito en su lugar de trabajo.

Siempre he sabido que había algo diferente en mí.

Durante la escuela, la universidad y la mayor parte de mi carrera, he luchado mucho para interactuar y conectar con otras personas - las estatuas siempre han sido más fáciles.

En la escuela me resultaba muy difícil hacer amigos y cuando lo hacía, nunca duraba mucho tiempo. Pasé la mayor parte de mis descansos para almorzar sola, caminando por el óvalo y viviendo dentro de mi propia cabeza.

Cuando tenía 9 años, mi escuela me dio una trabajadora social para pasar esas pausas de almuerzo. Intentaba enseñarme a hacer amigos en el patio de recreo, pero no importaba cuántos escenarios basados en figuras de palo dibujáramos en la pizarra, no sabía cómo aplicarlos en el columpio.

Al crecer, era una ávida lectora y las vacaciones escolares y los fines de semana los pasaba inmersa en los mundos entre las páginas.

La escuela secundaria era más difícil de lo necesario y la universidad era esencialmente una repetición de la escuela secundaria.

Cuando empecé a trabajar, pensé que las cosas serían diferentes. Pero me costó envolver mi mente en la política de la oficina y me resultó difícil conectar con mis colegas. No pasó mucho tiempo antes de que desarrollara una reputación de ser difícil de trabajar. Estaba devastada. No podía entender cómo había sucedido o qué hacer al respecto.

Me han intimidado. Mucho. Me han llamado raro, duro, una mala persona. Un monstruo.

Durante mucho tiempo creí que eso era cierto. Creía que era un monstruo.

Pasé gran parte de mis veinte años en terapia tratando de aprender a encajar y ser como todos los demás. Hay un plan de tratamiento de salud mental en mi expediente en el consultorio de mi médico que muestra que mi objetivo número uno en 2014 era aprender a ser normal, lo que sea que eso signifique.

Mi médico de cabecera es una mujer brillante que me apoyó al 100% sabiendo que yo misma tendría que llegar a la conclusión de que estaba bien ser diferente y lo hice.

Un día, después de pasar más de 17 años luchando contra la depresión, decidí que ya era suficiente.

Poco a poco, empecé a aceptarme a mí misma por mis diferencias y una vez que eso sucedió, necesitaba saber por qué estaban ahí.

Ser evaluada y eventualmente diagnosticada fue lo mejor que me pasó.

Definitivamente puso mi mundo patas arriba, pero dio como resultado un enorme cambio de mentalidad que me permitió aceptar plenamente el valor de mi forma diferente de pensar y ayudar a los demás.

No mucho después de mi diagnóstico, empecé a dirigir Ability@PwC para Canberra. La red es un grupo dirigido por empleados voluntarios que defienden y conciencian sobre las habilidades de todo tipo. En el espacio de 7 meses, hice crecer mi equipo, pasando de ser sólo yo a un equipo de 12 individuos todos apasionados por hacer la diferencia. Hace 6 meses me convertí en el líder nacional de la red.

Ser autista me hace lo que se conoce como neurodiverso. Sólo significa que tengo un cerebro diferente. Hay un número de diferentes tipos de cerebros que cubren un amplio espectro de diferencias neurológicas incluyendo: obviamente el autismo, el TDAH, la dislexia y muchos más.

Cuando me diagnosticaron por primera vez, sólo llevaba 3 meses en mi trabajo en PwC. Todavía estaba a prueba. No estaba segura de lo que pasaría, pero personalmente sentí que necesitaba revelar mi discapacidad a mi empleador. Nadie me obligó a hacerlo. Es sólo lo que sentí que era lo mejor para mí. No todas las personas con discapacidades se sienten así y eso también está bien.

Cuando me abrí y se lo conté a mi equipo, la gente me apoyó y comprendió. En toda la empresa, personas que no conocía querían escuchar mi historia y aprender más sobre lo que significa tener un cerebro diferente. Estas conversaciones fueron realmente positivas y auténticas.

Hasta principios de julio del año pasado, estaba lidiando muy bien con mi diagnóstico. Me sentía muy bien al respecto... hasta que ya no lo estaba.

Debido a la forma en que funciona nuestro cerebro y a la forma tan intensa en que experimentamos el mundo, los autistas experimentan estas cosas feas llamadas colapsos. Nos abrumamos hasta el punto de no ser capaces de funcionar. El mundo se vuelve demasiado. Cuando me pasa a mí... no puedo pensar, mi pecho se oprime, no puedo respirar y todo lo que puedo hacer es llorar y divagar incoherentemente. Una vez que comienza, no puedo detenerlo. No dura mucho tiempo, pero cuando termina, me siento mentalmente agotado.

Tuve mi primer colapso post-diagnóstico en el trabajo a principios de julio del año pasado. No fue culpa de nadie, simplemente sucedió. Simplemente me sentí abrumado.

Cuando eso sucedió, recibí apoyo inmediato de mis gerentes y de nuestra increíble gente de recursos humanos. Por primera vez en mucho tiempo, estaba rodeado de personas que se preocupaban genuinamente por encontrar el mejor camino posible para mí. Es un concepto extraño para mí. Hasta ese momento, perdía amigos, pasaba por los gerentes más rápido de lo que nadie debería y era abandonado por la familia extendida en el segundo momento en que se me hacía demasiado difícil tratar con ellos. Esto era nuevo para mí, pero increíble.

Juntos, nos sentamos e hicimos un plan. Nuestro objetivo final era (y sigue siendo - más sobre eso después) no sólo tratar con las crisis cuando suceden, sino también evitar que ocurran en primer lugar.

Este plan no se trata de intentar cambiarme o convertirme en una persona "normal", sino de darme el poder de ser mi auténtico yo en el trabajo.

Esta experiencia me ha enseñado mucho y me gustaría compartirlo con ustedes.

Mucho de lo que voy a compartir se basa en mis experiencias como persona autista. Sólo puedo hablar desde mi perspectiva, pero espero que puedas tomar al menos algunos de mis consejos y aplicarlos en tu trabajo.

Hay 3 partes en esta sección. Voy a hablarte de mi actual plan de apoyo y luego me gustaría compartir algunos pensamientos contigo.

Primera parte: Mi plan de apoyo

Mi plan de apoyo es y siempre ha sido un ser vivo. Esto significa que cada vez que algo puede ser mejorado o simplemente no funciona, todo lo que tengo que hacer es iniciar una conversación con mi gerente de recursos humanos. En cualquier momento. Este enfoque es fluido y flexible y reconoce que necesita cambiar con el tiempo. La mejor manera de evitar cualquier problema potencial antes de que la proverbial suciedad golpee el ventilador de tamaño industrial, es crear un ambiente en el que un empleado con una discapacidad se sienta seguro para hablar.

En este momento, mi plan incluye:

- Horas a tiempo parcial en forma de una semana de trabajo de 4 días.

- 2 x 30 minutos con mi gerente de recursos humanos cada semana, donde discutimos lo que ha pasado desde la última actualización y cualquier otro asunto que pueda haber surgido. No tengo que esperar a que me pongan al día para llevar cualquier asunto a mi director de recursos humanos, pero tenemos dos citas fijas cada semana para asegurarnos de que nos comunicamos regularmente.

- Quincenalmente nos ponemos al día con nuestra Terapeuta Ocupacional en casa - sólo como una revisión confidencial en la discusión para ver cómo van las cosas.

- Tengo una estación de trabajo fija en nuestro entorno de trabajo basado en la actividad. Los ambientes de trabajo basados en actividades significan que nuestra gente no tiene sus propios escritorios - se sientan donde necesitan en base al tipo de trabajo que están haciendo. Esto no funciona tan bien para mi neurodiversidad. Antes de tener una estación de trabajo fija me tomaba hasta una hora cada día para instalarme, lo que estaba obstaculizando seriamente mi productividad. Ahora me lleva menos de 5 minutos instalarme y comenzar mi día.

- Instrucciones escritas claras y detalladas sobre las tareas con la oportunidad de hacer preguntas

- Asistencia para determinar el orden de prioridad de las tareas.

Así que ese soy yo. Ahora me gustaría compartir algunos pensamientos con usted. Empezando con una discusión sobre las relaciones.

Parte 2: Relaciones

No puedo dejar de recalcar que las relaciones basadas en la confianza y el respeto son el núcleo del empoderamiento de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.

La relación que el empleado tiene con su gerente, la relación que el empleado tiene con sus colegas y la relación que tiene con usted puede hacer o deshacer su experiencia como empleado y a su vez puede tener un impacto significativo en su capacidad de crecer como profesionales.

Como profesionales de RR.HH., se encuentran en una posición única porque, aunque tengan una relación con el empleado, también juegan un papel clave en las otras dos relaciones. Y eso puede marcar la diferencia.

Me gustaría echar un vistazo ahora a esas relaciones y compartir mis pensamientos sobre lo que funciona y lo que no funciona y cómo puedes ayudar.

La relación entre el empleado y RRHH

¿Qué funciona?

Ser alguien en quien puedan confiar. Eso significa cumplir, respetar la confidencialidad, ser abierto, honesto y transparente.

Escúchalos. Me refiero a escuchar de verdad. Ser esa persona que saben que pueden contactar en cualquier lugar, en cualquier momento. No te van a llamar a las 4 de la mañana...

Comunicación regular y abierta con el empleado, ¡incluso si es sólo una llamada de diez minutos cada semana! Esto le ayudará a anticipar y manejar los problemas potenciales antes de que se conviertan en un problema.

Sea consciente y maneje activamente cualquier prejuicio inconsciente que tenga - todos tenemos creencias, actitudes y prejuicios inconscientes hacia los demás. Es parte del ser humano, pero si todos reconocemos las nuestras y las desafiamos activamente dentro de nosotros mismos nos volvemos más inclusivos.

¿Qué no lo hace?

Las suposiciones sobre las necesidades o dificultades... las pierden. Las necesidades individuales son sólo eso: individuales.

Tomar partido cuando surgen problemas entre el empleado y sus jefes o colegas. Tratar de ser esa parte neutral enfocada en resolver el problema de una manera que apoye a todos. Tomar partido puede erosionar esa valiosa confianza.

Confianza que no va en ambos sentidos. A las personas con discapacidades a menudo les cuesta hacer que la gente les crea o que se tomen en serio su necesidad de ajustes razonables. No seas esa persona. Créenos cuando te contamos nuestras necesidades y experiencias.

Los cambios en el personal de RRHH son complicados. La gente cambia de rol ocasionalmente - no eres prisionero - pero no hacer una entrega adecuada a tu sucesor puede hacer las cosas realmente difíciles para un empleado con una discapacidad. Puede ser bastante estresante tener que explicarte de nuevo todo el tiempo esperando que esta nueva persona de RRHH te crea y te tome en serio. Esa confianza tiene que construirse de nuevo y con sólo sentarse con la nueva persona y el empleado con la discapacidad, puede ayudar a asegurar que esta nueva relación comience bien. Entiendo que eso no siempre es posible.

Hablar con otros empleados sobre las necesidades del empleado discapacitado sin que ellos estén allí. No lo haga. Es deshumanizante y no está bien. Uno de los mayores problemas que enfrentan las personas con discapacidad es que la gente piensa que está bien hablar en su nombre. Las personas con discapacidad siempre deben tener una voz directa en estas conversaciones.

La relación entre el empleado y su gerente (y cómo puedes ayudar)

¿Qué funciona?

Facilitar la comunicación abierta y transparente. Podría significar sentarse en reuniones entre ellos como conversaciones relacionadas con el ciclo de actuación. El hecho de estar allí demuestra que te importa la experiencia continua que tiene tu empleado con una discapacidad.

Apoyar al gerente a través de la educación continua sobre las necesidades y los ajustes razonables - ellos no saben lo que no saben.

¿Qué es lo que no sabe?

No tener una presencia en esta relación. No estoy diciendo que usted necesita estar en ellos 24 / 7 pero en el caso de un empleado con una discapacidad, usted necesita mantener una presencia visible en esta relación. No los dejes a su aire.

La relación entre el empleado y sus colegas (y cómo puedes ayudar)

¿Qué funciona?

La educación y la concienciación son esenciales. Estas son las personas con las que su empleado con una discapacidad pasará la mayor parte de su tiempo y necesitan saber qué esperar y cómo tratar los posibles problemas.

¿Qué es lo que no funciona?

Pensar que su comportamiento y acciones no tendrán un impacto en el empleado, ya sea positivo o negativo.

Estas relaciones crecen y cambian a lo largo del ciclo de vida de la experiencia del empleado. Desde el reclutamiento hasta el día a día en el trabajo, pasando por la medición del rendimiento, hay mucho que se puede hacer en cada etapa para ayudar a potenciar a los empleados con discapacidades.

Parte 3: Ciclo de vida de la experiencia del empleado

Reclutamiento

Las diferentes necesidades y los diferentes cerebros necesitan diferentes enfoques de reclutamiento. No hay un enfoque único que sirva para todos, pero, por supuesto, hay una necesidad de coherencia, así que ¿cómo aseguramos que los procesos de contratación sean equitativos e inclusivos?

Los procesos de reclutamiento son en gran medida un proceso de dos vías. Es una oportunidad para que ambas partes vean si la otra se adapta bien a sus necesidades, deseos y objetivos. Como cualquier otra primera impresión, la forma más fácil de que las ruedas se caigan es a través de un malentendido o un malentendido de comunicación.

Cuando se diseñan procesos de reclutamiento inclusivos, esa brecha es lo que hay que resolver.

La educación y la concienciación son los primeros pasos esenciales para llenarla. Cada persona que participe en los procesos de contratación debe tener una comprensión básica de:

- prácticas lingüísticas inclusivas.

- las necesidades individuales y cómo son únicas para la persona.

- haciendo preguntas difíciles con respeto.

- sus prejuicios inconscientes y su propia conciencia (¡todos la tenemos!).

La educación y la conciencia permitirán al personal de reclutamiento ser lo más abierto posible a las diferencias. Les ayudará a detectar la diferencia entre un empleado potencial poco fiable y una diferencia genuina relacionada con la discapacidad.

Por supuesto que habrá casos en los que la gente simplemente no revele su discapacidad en esta etapa del proceso y mi única sugerencia es tener una mente tan abierta como sea posible y guardar cualquier sospecha para ti mismo. Sólo ser abierto y aceptarlas tal como son y puede que se abran a ti. Puedo detectar la neurodiversidad en segundos después de conocer a alguien y hasta ahora no me he equivocado, pero nunca le he preguntado directamente a alguien: ¿tienes un cerebro diferente? Sólo los escucho y siempre se abren a mí en su momento.

Otro componente esencial para el diseño de prácticas de reclutamiento inclusivas es incorporar a los empleados con discapacidades existentes en su proceso de diseño.

Investigar y mantener conversaciones confidenciales sobre sus experiencias cuando fueron contratados y estar abiertos a sus comentarios e ideas de mejora. Utilice esos conocimientos para codiseñar mejores procesos y también incluya al personal existente con discapacidades en las futuras actividades de contratación. Invítelos a participar activamente en los procesos de entrevistas, etc. Esto ayudará a la formación continua del personal de contratación y de los directores, ayudará a los candidatos a sentirse más cómodos y a contribuir positivamente a la cultura de inclusión de su organización.

En el trabajo

Una vez que una persona con una discapacidad está en el trabajo, puede necesitar algunos ajustes razonables en su entorno de trabajo. Esta necesidad dependerá totalmente del individuo. Como se mencionó anteriormente, los gerentes y colegas del empleado no siempre saben o entienden lo que se necesita y las responsabilidades de educación a menudo pueden aterrizar completamente a los pies del empleado. Mientras que el empleado siempre debe ser incluido en las discusiones acerca de sus necesidades, no debe depender de ellos para manejar todo por sí mismos. Así es como puedes ayudar:

Sea proactivo: Hable con el empleado sobre lo que necesita tan pronto como sea posible y si puede, ¡asegúrese de que los ajustes estén en su lugar antes de que el empleado empiece a trabajar!

Piensa a largo plazo: ¿Qué implica el papel de esta persona? ¿Cómo podría ser el futuro?

Implementar planes de apoyo a la vida como el mío para ayudarte a apoyar ese futuro cambiante.

Medidas de rendimiento

Hay dos áreas de rendimiento que me gustaría discutir: la medición del rendimiento y la gestión del bajo rendimiento de las personas con discapacidad.

Cuando se mide el rendimiento, casi siempre hay un marco con el que se evalúa a todos los empleados.

Puede ser difícil para las personas con discapacidades marcar todas las casillas y eso puede limitar su potencial de progresión profesional. Somos como cualquier otra persona: algunos queremos ascender y otros somos felices donde estamos. La discapacidad nunca debería ser una barrera para la progresión profesional, después de todo ¡TODOS son diferentes a su manera y eso es algo bueno!

Cuando se considera cómo ajustar los procesos de rendimiento para las personas con discapacidad, es importante tomar un punto de vista equilibrado caso por caso. Una persona puede estar bien en un área y fuera de las tablas en otra. Por ejemplo, la interacción social siempre va a estar en un nivel muy bajo para mí, pero mis habilidades técnicas son avanzadas. Se trata de equilibrio y también de decidir cuáles son los factores de ruptura del acuerdo. ¿Con qué está dispuesto a vivir y qué es capaz de mejorar su empleado? Se trata de conocerse a medias.

Cuando se gestiona el bajo rendimiento, hay que asegurarse de que se toman medidas para determinar si se trata de un problema de rendimiento real y no de una necesidad de ajuste razonable no abordada. Si ha construido una relación de confianza y ha facilitado una comunicación abierta y transparente entre el empleado y su gerente, todo lo que tiene que hacer es sentarse y tener una discusión con el empleado. Comparta sus pensamientos sobre su posible bajo rendimiento y permítale también opinar.

Pregúnteles si hay algo que pueda hacer para apoyarlos más. Puede que descubra que una necesidad ha quedado sin apoyo accidentalmente o puede que encuentre una necesidad genuina de mejorar el rendimiento y esta es una forma realmente productiva y respetuosa de iniciar esa conversación.

Cuando lo pones todo junto, aquí están los principales componentes para ayudar a las personas con discapacidades a tener éxito en el trabajo. Relaciones construidas sobre la confianza y el apoyo personalizado en puntos clave del ciclo de vida de la experiencia del empleado.

No hay dos individuos con discapacidades que sean exactamente iguales.

Los planes de apoyo a la vida funcionan.

Las relaciones construidas sobre la confianza y el respeto importan.

Educación y concienciación para todos.

El sesgo inconsciente es un hecho de la vida, pero eso no significa que lo dejes correr libremente.

Para mí, todo lo que he discutido hoy se reduce a una sola cosa. La cultura de inclusión en el lugar de trabajo. Para que las personas con discapacidad puedan tener éxito en el trabajo, la inclusión debe estar arraigada en los niveles más profundos de la cultura del lugar de trabajo. Ninguna organización es perfecta. Algunos lo hacen mejor que otros y otros están empezando.

No importa en qué punto se encuentre su organización en su viaje hacia la inclusión, la propiedad del cambio positivo recae en todas y cada una de las personas. No es necesario dirigir una red de discapacidad para marcar la diferencia. Todos tenemos un papel que desempeñar y todos podemos ser líderes de la inclusión en el trabajo. Espero que lo que les he dado hoy aquí les ayude en su camino.

Gracias.

TAGS: discapacidad, RRHH, diversidad, autismo, salud mental

https://medium.com/@AshleaMcKay/the-autistic-employee-how-hr-professionals-can-empower-employees-with-a-disability-a8e5816e2a2e



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