¿Greta Thunberg es una "discapacitada" o una superheroína? Dos lados de la neurodiversidad


23 de septiembre de 2019, EE.UU., Nueva York: La activista climática Greta Thunberg participa en la cumbre climática de la ONU ... [+] DPA/PICTURE ALLIANCE VIA GETTY IMAGES



POR NANCY DOYLE

Fuente: Forbes, 23/09/2019

Fotografía: DPA/PICTURE ALLIANCE VIA GETTY IMAGES



Greta Thunberg no se ha referido a sí misma como discapacitada.

Ella quiere que el mundo sepa que el Asperger es su superpoder y que en tiempos de crisis necesitamos gente que pueda pensar fuera del armario. Describe cómo ser neurodiversa le ayuda a mantenerse enfocada y a rechazar las críticas. Ella aparece como nuestra intrépida líder, hablando donde por mucho tiempo hemos estado en silencio, e inspirando a una generación.


Sin embargo, la mayoría de las economías desarrolladas han adoptado la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de los Discapacitados. Las empresas que cotizan en el FTSE están sujetas a la legislación sobre discapacidad, que obliga a realizar ajustes o adaptaciones razonables para el autismo (como el Asperger), la dispraxia, la dislexia, el TDAH y otras condiciones que se denominan "discapacidades invisibles". A los ojos de la ley, aquéllos con diagnósticos de Asperger podrían ser considerados discapacitados y, lo que, es más, en muchos puestos de trabajo podrían necesitar ajustes para funcionar de la mejor manera posible.

Entonces, ¿cuál de estos enfoques es más útil, psicológicamente y para el rendimiento de un equipo diverso? ¿Quizás las empresas puedan sacar lecciones de ambos?


Diferencia frente a la discapacidad

Revelar los aspectos positivos de la neurodiversidad es promover rápidamente la aceptación y la inclusión. Los puntos fuertes son reales, populares y beneficiosos para la sociedad, como muchos líderes empresariales coinciden. Para los individuos que han recibido evaluaciones negativas de sus habilidades a lo largo de la vida, tener la oportunidad de descubrir las fortalezas puede ser un cambio de vida.

Sin embargo, para algunas personas la idea de superpoder es experimentada como dañina, ya que les presiona a actuar y no todos son del tipo "Rain Man". Alrededor del 50% de la población carcelaria es disléxica y he tenido clientes encarcelados que me han dicho "no todo el mundo puede ser Richard Branson, ya sabes". Tienen razón. Las expectativas sin el apoyo adecuado pueden ser aplastantes.

Además, si estamos en esto, necesitamos estar en esto para TODOS, no sólo para los genios, por muy inspiradores que sean. La realidad es que, en todas las formas, las neurominorías tienen menos probabilidades de estar en el trabajo, menos representadas en el poder y más probabilidades de estar en prisión o de morir prematuramente.

Sí, lo has leído bien, morir prematuramente.

Esto es exclusión sistémica y no se basa sólo en fortalezas insatisfechas, se basa en dificultades no acomodadas. Dependemos de la alfabetización y de la concentración/comunicación sostenida en nuestras estructuras sociales, como la atención sanitaria, la justicia penal y la educación. Con las batallas por el acceso básico y la inclusión, el logro profesional podría convertirse en un sueño lejano, de ahí la reserva de talentos sin explotar.

De la forma en que estamos actualmente establecidos, cualquiera que se aparte significativamente de la norma va a quedar discapacitado. De esta manera, la discapacidad viene del contexto, no de las condiciones.


Dos caras de la misma moneda

Por supuesto, ambos enfoques son relevantes y no tenemos que elegir un bando para avanzar en nuestras agendas de Diversidad e Inclusión. Tengo clientes que experimentan un lado más que el otro, o cambian entre los dos, dependiendo de su contexto y bienestar general.

Muchos de los empleadores con los que trabajo están tratando, genuinamente, de abordar la inclusión de la discapacidad y desarrollar la neurodiversidad como parte de una estrategia de talento, que apoyo totalmente. Ocuparse de los obstáculos, como lo exige la legislación, significa que los empleadores están bien situados para dar la vuelta a la narrativa para su personal, proporcionando un entorno propicio quizás por primera vez.

Existen soluciones probadas y basadas en la evidencia para que funcione a nivel práctico. El entrenamiento para el rendimiento, la tecnología de asistencia y las evaluaciones positivas ayudan en las luchas individuales. Tener una auditoría ambiental, una revisión del proceso de recursos humanos y la implementación de flex-time ayuda a las empresas a aprender a crear un contexto acogedor.

Proporcionar ajustes puede llevar un poco de tiempo y esfuerzo y puede desafiar algunos aspectos de la cultura de su empresa. Pero inspiran lealtad, liberan a los mejores empleados y cuestan menos que la recontratación.

La inclusión es un acto. Si quieres las recompensas debes tomar algunos riesgos.



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