Organizaciones “Asperger friendly”

Actualizado: hace 6 días




POR FRANCISCO MARTINEZ

Fuente: Autismo en vivo

Fotografía: Rock Content

Barcelona, 15 07 2020

La diferencia de los Asperger respecto los neuro-típicos es no solo de habilidades, sino de valores y forma de trabajar, por lo que la integración en un puesto de trabajo depende, en buena parte, de la sintonía entre la forma de hacer Asperger y la cultura de la organización.

La inserción laboral es sin duda uno de los retos principales que necesitan superar muchas personas con Síndrome de Asperger. A pesar de poder aportar cualidades destacables, su déficit de habilidades sociales y tener una mentalidad distinta a los neuro-típicos representa un obstáculo, ya desde la entrevista de trabajo y por supuesto, también en su integración dentro de la organización. A parte de esto, entendiendo el Asperger también como una forma de ser y hacer, es más que conveniente que la cultura de la organización tenga unos valores y una forma de funcionar que se asemeje, en cierto modo, a la forma de ser y de trabajar de los Asperger, o cuanto menos que sea flexible con ella.

Por un lado, los profesionales de selección y gestión de recursos humanos deberían conocer bien cuáles son las fortalezas y retos propios de los Asperger, entendiendo, por supuesto, que hay una serie de características habituales en el colectivo Asperger, pero no necesariamente todas ellas están presentes en cada individuo. Es por ello necesario hacer un diagnóstico de competencias en cierta profundidad, a la vez que tener claro las competencias clave de cada puesto en la organización, para determinar el posible encaje de cada candidato.

Más allá del conocimiento de los profesionales del Departamento de Recursos Humanos acerca del Asperger, hay una serie de valores y prácticas que facilitan la integración, el desarrollo y el rendimiento de los Asperger, o cuanto menos buena parte de ellos. Los valores clave son el respeto a la diversidad, la integridad, innovación y excelencia. Más allá de la obvia necesidad de un ambiente respetuoso, es conveniente una actitud flexible que permita que los profesionales Asperger puedan trabajar a su ritmo con alto grado de autonomía, sin tenerse que ceñir a dinámicas de grupo que les impongan una forma de trabajar concreta y bajo supervisión continua. En lo que se refiere a la integridad, ésta implica no solo honestidad en la relación entre los empleados y directivos, sino también de la empresa con sus accionistas, clientes, proveedores y agentes sociales, de forma que la tarea de los empleados no comprometa su integridad personal, por ejemplo, llevando a cabo estrategias comerciales deshonestas o poco transparentes con los clientes, o estrategias que tengan excesivos impactos negativos en el ámbito social o medio ambiental.

En relación a la innovación, se sabe que los Asperger tenemos especial facilidad para establecer nuevas conexiones neuronales que resultan en enfoques innovadores. Nuestra forma de pensar nos lleva a plantearnos nuevos enfoques de forma habitual, lo que puede ser aprovechado para el propósito de la innovación, y, en cualquier caso, es conveniente que la organización acepte esta forma de trabajar. La orientación al detalle de los Asperger hace también que encajemos especialmente bien en las organizaciones que buscan la excelencia en su producto o servicio, y en general en el cumplimiento de su misión. Estas organizaciones serán, no solo adecuadas para los Asperger, sino que podrán aprovechar todo su potencial con mayor facilidad.

Con respecto a las prácticas adecuadas a los profesionales Asperger, cabe destacar principalmente, la meritocracia y el estilo de comunicación directo. La meritocracia refiere a unos criterios justos y medibles definidos de forma suficientemente detallada, como para que no puedan ser objeto de interpretaciones ambiguas y así uno tenga claro lo que debe conseguir para obtener un determinado aumento de sueldo, compensación variable o promoción en la organización. El estilo de comunicación de los Asperger es generalmente directo y literal, y así es como mejor entienden las cosas también, de forma que es preferible utilizar un lenguaje que no deje lugar a dobles interpretaciones y tienda más bien a las explicaciones detalladas y explicitas. En este sentido, los Asperger agradecen disponer de manuales con instrucciones bien estructuradas y detalladas para la realización de las tareas, lo cual acelera su aprendizaje y aporta seguridad en su desempeño.

Sin duda, todas estas características tan deseables para los profesionales Asperger son poco habituales en la mayoría de las organizaciones, especialmente en los países latinos, y son más frecuentes en entornos culturales anglosajones, germánicos, nórdicos o en Japón. Por suerte, la mayoría de las empresas multinacionales provienen de dichos países, si bien la cultura a la que hacemos referencia se pierde en la medida que los directivos de las empresas filiales o delegaciones, provienen de entornos culturales distintos. Es pues necesario, o cuanto menos preferible, que el equipo directivo del que depende directamente el empleado Asperger provenga directamente de los entornos culturales mencionados.

Por lo que refiere a las empresas latinas, éste es un reto y una oportunidad para las que quieran aprovechar el potencial de los profesionales Asperger como ventaja competitiva, destacándose en excelencia e integridad, valores que sin duda se echan de menos con frecuencia y configuran un posicionamiento muy valorado en prácticamente todos los sectores del mercado.

¿Qué otras características específicas crees que debería tener una organización “Asperger friendly”?



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