Los Asperger como ventaja competitiva para las organizaciones

Actualizado: jun 11




POR FRANCISCO MARTINEZ

Fuente: Autismo en vivo / 03/04/2021, Barcelona

Fotografía: Pixabay



Dentro del perfil de fortalezas típicas de los Asperger, encontramos unas cuantas que son especialmente críticas para factores clave de competitividad como la excelencia, la confianza y la innovación, por lo que el factor Asperger se puede vender como ventaja competitiva.


Como se ha explicado en artículos anteriores (Software Asperger), las personas con síndrome de Asperger simplemente tienen un perfil de fortalezas y debilidades diferentes al de los neuro-típicos, igual que los mismos neuro-típicos tienen también muchas diferencias entre sí en relación a sus competencias. Simplemente, a los Asperger les faltan algunas, principalmente habilidades sociales, que se dan por hechas en los neuro-típicos, si bien muchos de ellos también carecen de dichas habilidades.


A ello hay que añadir seguramente la necesidad de información bien estructurada, de buena organización e instrucciones suficientemente detalladas, talmente como se les da a las máquinas para que hagan lo que queremos de ellas. Sin duda, por esta razón muchos Asperger se dedican a tareas de programación o similares, puesto que tienen una forma de funcionar bastante parecida a los ordenadores o máquinas en general. Una lógica más puramente racional.


Las fortalezas a destacar serian la integridad, la atención al detalle, la tendencia a buscar enfoques diferentes en la solución de problemas, pasión por lo que les gusta (que conlleva a menudo a la orientación a objetivos) y el mayor nivel de conciencia. Ello es fácilmente trasladable a valores claves de competitividad como la excelencia, la innovación, la ambición y la responsabilidad.


Más allá de la capacidad de rendimiento superior de muchos Asperger en distintas tareas de perfil eminentemente técnico, es preciso introducir la conveniencia de incluir a profesionales Asperger en puestos de responsabilidad en los que participen significativamente en la toma de decisiones de cara a integrar los valores mencionados en la cultura de la organización.


Ello no necesariamente conlleva tareas directivas o gestión de recursos humanos.


Para ello, es necesario dar a conocer dichas fortalezas y los impactos positivos que ellas conllevan al tejido empresarial, de forma que el concepto Asperger llegue a ser un distintivo de calidad, no exento de sus limitaciones. Es preciso complementar este tipo de estrategia con formación en el desarrollo de habilidades sociales y directivas para minimizar los problemas propios del Asperger, a fin de que haya más y más historias de éxito y menos historias de fracaso. Los empresarios necesitan resultados y garantías en la contratación de sus empleados, y pocos de ellos están para experimentos.


Sin duda, hay que empezar por los que estén más abiertos a nuevas experiencias, aportándoles todo el apoyo y formación necesarios para maximizar las probabilidades de éxito a corto plazo, a los empresarios y a los empleados Asperger. A partir de ahí, es necesario que se haga difusión de las historias de éxito a la vez que explicar el programa de formación e inserción laboral a seguir para maximizar dichas probabilidades de éxito. El artículo “Estrategias de adaptación al lugar de trabajo” explica muchas de las claves necesarias para ello. Asimismo, el futuro articulo acerca del diagnóstico de competencias, explica también un aspecto clave en este tema.


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